Eine detaillierte Analyse von Online- und Präsenztrainingsmodellen für Firmen mit dem Schwerpunkt auf Finanzierungsmöglichkeiten, Richtlinien für die Gestaltung eines Trainingskurses und digitalen Plattformen und Tools wie GetResponse für die praktische Kurserstellung und -durchführung.
Im Jahr 2025 wird die Entwicklung der vom Markt geforderten Qualifikationen eine noch nie dagewesene Beschleunigung erfahren, die auch durch die zunehmende Konsolidierung fortschrittlicher Technologien wie der künstlichen Intelligenz vorangetrieben wird. In diesem Szenario müssen KMU einen äußerst proaktiven Ansatz wählen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Auswirkungen einer gut definierten Weiterbildungsstrategie sind mittlerweile bekannt: Kontinuierliche Weiterbildungen helfen, die besten Talente zu halten, die Fluktuation zu verringern, die Produktivität zu steigern und die Marktposition zu festigen.
Weiterbildung ist ein Beschleuniger von Chancen. Um mittel- und langfristig greifbare Ergebnisse zu erzielen, sind eine übergreifende Vision, eine sorgfältige Planung und gezielte Investitionen erforderlich, die in der Lage sind, Marktveränderungen zu antizipieren und neue berufliche Anforderungen konkret zu erfüllen.
Das Wissen um die Planung der Kompetenzentwicklung, die Integration innovativer Methoden und die ständige Bewertung der Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen und Weiterbildungsmöglichkeiten wird daher zu einem Schlüsselelement für den Erfolg und das nachhaltige Wachstum eines jeden Unternehmens.
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Der Stand der betrieblichen Weiterbildung im Jahr 2025
Die digitale Revolution
Die ersten Wochen des Jahres 2025 bestätigen einen etablierten Trend: Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie Unternehmen an Weiterbildung herangehen, revolutioniert.
LMS-Plattformen (Learning Management System) dominieren den Bereich der asynchronen Schulungen, während Videokonferenzsoftware wie Teams, Zoom oder GoTo als Mittel der Wahl für synchrone Schulungen bestätigt werden. Darüber hinaus wächst das Interesse an LXPs (Learning Experience Platforms), flexibleren und anpassbaren Lösungen, die das Nutzererlebnis in den Mittelpunkt stellen.
Stunden für die betriebliche Weiterbildung
Die Unternehmen haben nach wie vor wenig Zeit für die Weiterbildung und bevorzugen Wege zwischen 4 und 16 Stunden, wobei der wöchentliche Aufwand 8 Stunden nicht übersteigt und eine Spanne von 5-8 Stunden pro Woche bevorzugt wird. Das geht aus meiner jüngsten Forschungsarbeit hervor, die ich im Auftrag von und in Zusammenarbeit mit Demetra Formazione durchgeführt habe.
Der Aufstieg der asynchronen Ausbildung
Ein weiterer Trend, der bereits im letzten Jahr zu beobachten war, ist die steigende Nachfrage der Unternehmen nach asynchronen Schulungen (Schulungsinhalte, die dem Nutzer zur Verfügung gestellt werden, der sie je nach seiner eigenen zeitlichen Verfügbarkeit nutzen kann). Dieser Modus erlaubt nämlich eine größere Flexibilität und ermöglicht es den Teilnehmenden, zumindest einen Teil der Gesamtstundenzahl selbstständig zu verwalten.
Die Vorteile dieses Nutzungsmodus werden auch von den einzelnen Bildungsnutzern bestätigt, die mit deutlicher Mehrheit angaben, dass sie ihn anderen Lösungen vorziehen. Dieselben Schulungsnutzer äußerten auch eine Vorliebe für Schulungsmaterialien in folgenden Formaten
- kurze Videos (das legt uns nahe, dass die Aufteilung des Kurses in Mikromomente eine geeignete Wahl sein könnte)
- herunterladbare Folien;
- interaktive Materialien wie Simulationen und Videospiele
Wie kann man betriebliche Weiterbildung messen?
Trotz dieser interessanten Entwicklungen bleibt ein kritisches Thema bestehen: die Messung der Ergebnisse. Das Fehlen strukturierter Prozesse zur Überwachung der Kennzahlen macht es schwierig, die Wirksamkeit der Weiterbildung und ihre tatsächliche Auswirkung auf die Unternehmensleistung zu beurteilen.
Die Situation ändert sich auch ein wenig mit demAufkommen der Gamification in der Ausbildung, bei der Softwareprodukte, die auf Spieldynamik basieren, in typischerweise nicht spielerischen Kontexten eingesetzt werden. In dieser digitalen Umgebung kann die punktuelle Messung der erworbenen Fähigkeiten ein genaueres Ergebnis liefern. Sie liefert jedoch kein Maß für die tatsächliche Auswirkung auf die Unternehmensleistung , und außerdem ist der Einsatz solcher Technologien immer noch marginal und oft großen Organisationen mit großer Kaufkraft und einer starken Innovationsneigung vorbehalten.
Wie man einen effektiven Weiterbildungsplan aufbaut
Ein funktionierender Weiterbildungsplan beginnt immer mit einer Analyse der tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens. Prozesse, strategische Ziele, Rollen, kritische Aspekte: Jedes Element des Unternehmenslebens sollte organisch gestaltet und ständig auf die eigene Vision ausgerichtet werden. Eine gute Methode zur Strukturierung eines effektiven Plans ist es, die wichtigsten Schritte zu befolgen und der Versuchung zu widerstehen, am Ende anzufangen, nur um dann festzustellen, dass die Schulungsmaßnahme nicht die gewünschten Früchte getragen hat. Schauen wir sie uns der Reihe nach an:
🎯 Strategische Ziele festlegen – Welche Unternehmensziele sollen durch die Ausbildung unterstützt werden? Ein effektiver Weiterbildungsplan beginnt mit klaren und messbaren Zielen (und reagiert darauf).
🔍 Bedarfsanalyse – Welche Kompetenzen sind heute entscheidend und welche werden in den nächsten 12 bis 24 Monaten entscheidend sein, um die Leistungsziele zu erreichen? Die Identifizierung von Lücken und verbesserungswürdigen Bereichen ist der Schlüssel für die Entwicklung wirkungsvoller Schulungsmaßnahmen, die perfekt auf die strategischen Prioritäten des Unternehmens abgestimmt sind.
💰 Budgetplanung – Eine qualitativ hochwertige Weiterbildungsmaßnahme ist ein strategischer Vorteil, dessen Rendite(ROI) die eingesetzten Mittel voll rechtfertigt. Darüber hinaus können Organisationen verfügbare Finanzierungsmöglichkeiten nutzen, wie z. B. die von berufsübergreifenden Fonds und dem Europäischen Sozialfonds, einem Strukturfonds, der die europäischen Ziele des sozialen Zusammenhalts und des wirtschaftlichen Wohlstands verfolgt.
👩💻 Auswahl der Ressourcen und Einsatzbereiche – Wer sollte einbezogen werden und warum? Die Auswahl der Teilnehmer/innen wirkt sich direkt auf die Wirksamkeit der Ausbildung in Bezug auf die Unternehmensziele aus. Es kommt häufiger vor, als man denkt, dass aufgrund einer ungenauen Rollenzuweisung oder einer ineffektiven internen Kommunikation zwischen der Personalabteilung und den Bereichsleitern einige Ressourcen von der Schulung ausgeschlossen werden, obwohl sie in Bezug auf ihre Rolle und Aufgaben sicherlich davon profitiert hätten. Aber auch das gegenteilige Phänomen tritt auf, nämlich die Aktivierung groß angelegter Schulungskurse ohne angemessene Auswahl der Empfänger. Dieser Ansatz bringt mehrere kritische Probleme mit sich
- betriebliche Ineffizienz – die Zeit, die für nicht zielgerichtete Schulungen aufgewendet wird, ist in Wirklichkeit ein Kostenfaktor für das Unternehmen, ohne dass sich dies in Form von erworbenen Fähigkeiten auszahlt;
- fehlende Übereinstimmung mit den Unternehmensaufgaben – die beteiligten Mitarbeiter/innen finden möglicherweise keinen Zusammenhang zwischen den Schulungsinhalten und ihren Aufgaben, was das Engagement beeinträchtigt und zu Frustration und Desorientierung führt;
- untergrabung des Vertrauens in die betriebliche Weiterbildung und in die am Prozess beteiligten Schlüsselpersonen – wie man sich leicht vorstellen kann, untergräbt die wiederholte Teilnahme an irrelevanten Kursen das Vertrauen der Beschäftigten in die Weiterbildungsprogramme, was ihre Wirksamkeit und ihr künftiges Engagement verringert.
🧰 Das Format festlegen – Präsenzunterricht, E-Learning oder Blended Learning? Synchrone oder asynchrone Kurse? Jede Form hat Vor- und Nachteile. Die Wahl der Schulungsform kann und sollte nicht nur auf logistischen Erfordernissen beruhen, sondern muss sich an klaren Schulungszielen, den Eigenschaften der Zielgruppe und dem organisatorischen Kontext orientieren. Die Ausbildung als bloße Erfüllung zu betrachten, die vielleicht mit möglichst geringem Energieaufwand zu bewerkstelligen ist, bedeutet eine Beeinträchtigung der Wirksamkeit der Ausbildung, die stattdessen das Leitprinzip jeder Phase der Unterrichtsgestaltung bleiben muss.
📈 Evaluierung der Wirkung – Die Überwachung strategischer KPIs, wie die Verbesserung der individuellen und unternehmerischen Leistung, die Steigerung des Engagements und die Optimierung der Geschäftsergebnisse, ist von grundlegender Bedeutung für die Messung der Wirksamkeit von Schulungen. Eine strukturierte Analyse ermöglicht es nicht nur, die Kapitalrendite (ROI) und die Übereinstimmung mit den strategischen Zielen zu bewerten, sondern auch, künftige Entscheidungen über die Kompetenzentwicklung und die Zuweisung von Weiterbildungsressourcen anhand von harten Daten zu treffen.
Wer verwaltet die betriebliche Weiterbildung?
Die Organisation der betrieblichen Weiterbildung ist ein komplexer Prozess, an dem mehrere Akteure mit spezifischen Rollen beteiligt sind, die jeweils die Hauptverantwortung für die Sicherstellung der Effektivität, die Anpassung an den Weiterbildungsbedarf und die Optimierung der Ressourcen tragen.
HR-Manager – Sie erhalten Richtlinien von der obersten Führungsebene und Bedürfnisse aus den Bereichen, legen die Weiterbildungsstrategie im Einklang mit den Unternehmenszielen fest, verwalten das Budget und überwachen die Auswirkungen der Initiativen durch spezifische KPIs.
Bereichsleiter/innen – Sie ermitteln den Schulungsbedarf ihres Teams, bewerten die zu entwickelnden Fähigkeiten, überprüfen die Anwendung des erworbenen Wissens im Arbeitskontext und geben der Personalabteilung Feedback.
Interne und externe Ausbilder/innen – Sie konzipieren und führen in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und den Bereichsleitern/innen maßgeschneiderte Schulungen durch und stellen sicher, dass die Anforderungen des Unternehmens erfüllt werden und die Lehrinhalte effektiv sind.
Spezialisierte Ausbildungsunternehmen – Sie bieten spezialisierte Beratung an, unterstützen die Gestaltung und das Management des gesamten Ausbildungsprozesses und helfen bei der Beschaffung von Finanzmitteln für die Ausbildung, z. B. durch berufsübergreifende Fonds oder europäische Ausschreibungen.
In den Fachbetrieben gibt es Schlüsselpersonen, die gemeinsam den gesamten Ausbildungsprozess steuern:
Der Ausbildungsplaner – Er analysiert den Bedarf des Unternehmens und strukturiert maßgeschneiderte Ausbildungswege, indem er die am besten geeigneten Inhalte, Methoden und Instrumente auswählt.
Der/die Experte/in für Fördermöglichkeiten – Er/sie verwaltet die Beantragung und Vergabe von Fördermitteln für die betriebliche Weiterbildung, optimiert den Einsatz der verfügbaren Ressourcen und arbeitet mit dem/der Bildungsplaner/in zusammen.
Der/die Bildungsmanager/in – Er/sie kümmert sich um die praktische Organisation und greift in den Prozess ein, sobald er/sie die Anmeldungen und die notwendigen Unterlagen gesammelt hat. Er/sie ist für die Planung des Unterrichts und die Suche nach Lehrkräften zuständig, mit denen er/sie während der gesamten Dauer der Ausbildung zusammenarbeitet. Außerdem verwaltet er/sie die gesamte so genannte Durchführungsphase, die eine ganze Reihe von Aktivitäten umfasst, wie z. B. das Führen von Aufzeichnungen, die Verwaltung etwaiger Videoaufnahmen und Unterstützungsaktivitäten für die Lehrkraft und die Teilnehmer/innen. Am Ende des Kurses verwaltet er die Zufriedenheitsfragebögen, um ein Feedback von den Teilnehmern zu erhalten, auch um die vom Bereich Qualitätsmanagement oft geforderten Überprüfungsverfahren einzuhalten.
Der Bereich Verwaltung und Berichtswesen – kümmert sich um die bürokratische und buchhalterische Seite der Ausbildung und stellt sicher, dass die Abläufe den Vorschriften und erforderlichen Standards entsprechen. Dies ist eine sehr heikle Tätigkeit, die ein hohes Maß an Präzision und Genauigkeit erfordert, nicht zuletzt, um die Dokumentationsanforderungen eines Förderfonds zu erfüllen und letztlich sicherzustellen, dass das Kundenunternehmen das vereinbarte Ausgabenbudget einhält.
Der technische Leiter – Immer häufiger stellen die Schulungsunternehmen in ihren Reihen eine Person ein, die in der Lage ist, die technische Ausrüstung sowohl in Bezug auf die Hardware als auch auf die Software zu verwalten, um zufriedenstellende Nutzererfahrungen zu garantieren und das Risiko von Fehlfunktionen während der Schulungsaktivitäten zu begrenzen, die nicht nur oft peinlich sind, sondern auch die Schulungsaktivitäten verlangsamen.
Wie lassen sich betriebliche Schulungen finanzieren?
Die Ausbildungskosten können selbst für die bereitwilligsten Unternehmen ein Hindernis darstellen. Aus diesem Grund gibt es eine Reihe von Finanzierungsinstrumenten, die den Zugang zu Schulungen ermöglichen, indem sie deren Kosten unterstützen. Unter anderem bieten der Berufsbildungsfonds und der Europäische Sozialfonds (ESF) konkrete Möglichkeiten zur Förderung von Weiterbildung und Kompetenzentwicklung.
Die optimale Nutzung dieser Finanzierungskanäle bedeutet, dass die Ausbildungskosten gesenkt und manchmal sogar eliminiert werden und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit durch Investitionen in die Entwicklung des Humankapitals gesteigert wird.
Interprofessionelle Fonds
Die Branchenfonds sind eine wichtige Ressource für Unternehmen. Sie ermöglichen es ihnen, 0,30 % der gesamten Lohnsumme, die bereits als Beitrag zur Versicherung gegen unfreiwillige Arbeitslosigkeit an das INPS gezahlt wird, für die Finanzierung von Schulungen zu verwenden. Die Unternehmen können sich für den Beitritt zu einem dieser Fonds entscheiden und so eine bereits gesetzlich vorgesehene Ressource umwidmen und in eine Wachstumschance für ihre Beschäftigten verwandeln.
Europäischer Sozialfonds
Neben den berufsübergreifenden Fonds spielt der Europäische Sozialfonds eine Schlüsselrolle bei der Finanzierung der Ausbildung, wobei der Schwerpunkt auf der Beschäftigungsfähigkeit und der sozialen Eingliederung liegt. Über regionale und nationale operationelle Programme unterstützt der ESF Initiativen, die sich an Arbeitnehmer, Freiberufler, Unternehmen, Arbeitslose und benachteiligte Gruppen richten und Wege zur beruflichen Weiterbildung und Umschulung fördern.
Präsenzunterricht vs. Online-Schulung: Modelle im Vergleich
Das digitale Lernen hat den Weiterbildungsaktivitäten in Unternehmen zweifellos neues Leben eingehaucht, aber in bestimmten Kontexten ist die Präsenzschulung weiterhin von strategischem Wert. Die Wahl hängt, wie bereits erwähnt, von mehreren Faktoren ab, z. B. von der Interaktion, der Anpassungsfähigkeit und der Art der zu entwickelnden Fähigkeiten. Außerdem neigen Unternehmen oft dazu, Online-Schulungen als ideale Lösung zu betrachten, um geografische Barrieren zu überwinden und die mit Reisen und Logistik verbundenen Kosten zu senken. Diese Entscheidung wird jedoch manchmal nur oberflächlich getroffen, ohne eine gründliche Bewertung der tatsächlichen Bedürfnisse und Bedingungen, die für eine effektive Schulung erforderlich sind.
Ein Aspekt, der oft unterschätzt wird, ist die technische Ausrüstung, die für eine optimale Nutzung erforderlich ist. In meiner Erfahrung als Ausbilderin habe ich zum Beispiel immer wieder technische Probleme festgestellt, wie z. B. unzureichende Geräte, die von den Teilnehmenden genutzt werden, nicht verfügbare Lizenzen und/oder Basissoftware oder manchmal auch instabile Verbindungen. All dies wirkt sich negativ auf die Qualität des Lernens aus und beeinträchtigt das gesamte Schulungserlebnis.
Darüber hinaus ist es wichtig, die digitalen Kompetenzen der Teilnehmenden zu berücksichtigen, die nicht immer über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um wichtige Tools wie Videokonferenzplattformen, Kollaborationssoftware oder einfache Produktivitätsprogramme wie das Office-Paket oder sogar die Konsultation eines Cloud-Speicherplatzes für die gemeinsame Nutzung von Materialien und/oder Übungen zu verwalten.
Diese Faktoren stellen ein echtes Hindernis für Ausbilder/innen dar, die oft mit unvorhergesehenen Schwierigkeiten konfrontiert werden und gleichzeitig die Interaktion und die Effektivität des Unterrichts einschränken. Um den Erfolg eines Online-Trainingskurses zu gewährleisten, ist es für Unternehmen daher wichtig, nicht nur in die Wahl des am besten geeigneten Formats zu investieren, sondern auch die technologische Ausstattung und die digitalen Fähigkeiten der Teilnehmenden sorgfältig zu prüfen und eventuelle präventive Unterstützungsmaßnahmen anzubieten, um bestehende Lücken zu schließen.
Für Uneingeweihte oder für diejenigen, die zum ersten Mal ein Schulungsangebot durchführen wollen, ist es sinnvoll, hier eine Zusammenfassung der verschiedenen Formen der Durchführung zu geben.
Schulung im Klassenzimmer
Typologie: synchron
Merkmale: Er findet in Anwesenheit und in Echtzeit statt und garantiert eine direkte Interaktion zwischen Lehrkräften und Teilnehmern.
Anwendungsbereiche: Besonders geeignet für die Entwicklung von Soft Skills wie Führung, Kommunikation und Teambildung, bei denen die Gruppendynamik und das Erfahrungslernen in der Gegenwart wichtig sein können.
Online-Schulung
Art: synchron oder asynchron
Synchrone Online-Schulung: Der Unterricht findet in Echtzeit auf digitalen Plattformen (z. B. Zoom, Teams, …) statt, mit der Möglichkeit der direkten Interaktion zwischen Lehrkraft und Teilnehmern. Diese Methode wird häufig für Schulungen gewählt, bei denen es um technische Fertigkeiten geht (z. B. für eine bestimmte Software). Die direkte Bildschirmfreigabe kann den Teilnehmenden helfen, ihre Aufmerksamkeit auf die vom Trainer veranschaulichten Arbeitsschritte zu richten, und das unmittelbare Feedback des Trainers kann das Erreichen der Schulungsziele erleichtern.
Asynchrones Online-Training: Auf die Inhalte kann jederzeit über LMS-Plattformen, Videovorträge, E-Learning und vorab aufgezeichnete Lernmaterialien zugegriffen werden. Wie der vorherige Modus kann auch dieser für den Erwerb von technischen Fertigkeiten, beruflichen Zertifizierungen und Auffrischungskursen zu gesetzlichen Vorschriften nützlich sein und bietet ein Höchstmaß an Flexibilität und Autonomie. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass es keine unmittelbare Rückmeldung durch den Dozenten gibt. Aus diesem Grund wird es oft mit einer anschließenden synchronen Trainingsphase ausgeglichen (siehe unten).
Blended Learning
Typologie: Kombination aus synchronem und asynchronem Lernen
Merkmale: Es handelt sich um einen hybriden Ansatz, der autonome Lernmomente (asynchron online) mit Live-Sitzungen, sowohl online als auch vor Ort (synchron), verbindet. Dieses Modell ermöglicht es den Teilnehmenden, ihr eigenes Lerntempo mit Hilfe digitaler Inhalte zu bestimmen und gleichzeitig die Möglichkeit zur direkten Diskussion mit Dozenten und Kollegen zu nutzen.
Anwendungsbereiche: Es ist besonders nützlich, wenn die Teilnehmenden flexibel sein müssen oder die Dauer des Kurses kurz gehalten werden soll, ohne dass die Interaktion darunter leidet. Dabei ist zu bedenken, dass asynchrone Schulungen in der Regel bei gleichen Lerninhalten Zeit sparen. Mit anderen Worten: Dieselben Schulungsinhalte benötigen in der Regel weniger Zeit, wenn sie asynchron vermittelt werden, da die Teilnehmer/innen sie in ihrem eigenen Tempo genießen können, ohne die Pausen, Interaktionen und Dynamiken, die für einen virtuellen oder physischen synchronen Klassenraum typisch sind. Das optimiert letztlich die Lernzeit, reduziert den Gesamtaufwand und macht die Schulung für diejenigen zugänglicher, die beruflich oder privat eingeschränkt sind, ohne dass die Diskussions- und Feedbackphase mit Trainer/in und Teilnehmer/innen darunter leidet.
Digitale Tools für die Ausbildung
Der Markt für Schulungsplattformen ist riesig und entwickelt sich ständig weiter. Die Lösungen reichen von CMS (Content Management Systems) über LMS (Learning Management Systems) bis hin zu den innovativsten LXPs (Learning Experience Platforms). Diese Unterteilung ist jedoch nicht immer eindeutig: Es gibt hybride Dienste, die Funktionen aus mehreren Kategorien kombinieren, und Tools, die dank Plug-ins und Erweiterungen oder Anpassungsmöglichkeiten an die jeweiligen Bedürfnisse angepasst werden können.
Quelle: GetResponse Italien Blog
Diese Klassifizierung ist also nicht absolut, sondern dient dazu, Ordnung in die Galaxie der verfügbaren Lösungen zu bringen und bietet einen Bezugspunkt, um die Unterschiede zwischen den wichtigsten Technologien für die digitale Weiterbildung , insbesondere die asynchrone Weiterbildung, zu verstehen .
CMS (Content Management System)
Content Management Systeme sind flexible Plattformen, die die Erstellung und Verwaltung digitaler Inhalte ermöglichen, darunter auch maßgeschneiderte Schulungsumgebungen.
CMS bieten völlige Freiheit bei der Konfiguration, erfordern aber eine eigene Infrastruktur: Sie müssen auf einem Unternehmensserver installiert werden und benötigen ein eigenes technisches Personal für Wartung, Aktualisierung und Sicherheit. Obwohl einige CMS quelloffen sind, sind viele erweiterte Funktionen, die sie mit den für LMS typischen Merkmalen und Funktionen ausstatten, mit Kosten für Plug-ins und Integrationen und vor allem für die Anpassung verbunden.
Beispiel für ein CMS für die Weiterbildung:
WordPressLearnDash – WordPress in Kombination mit dem LearnDash-Plugin macht es möglich, eine Website in eine komplette Schulungsplattform zu verwandeln, mit interaktiven Kursen, erweiterter Schülerverwaltung, Zertifizierungen und detaillierten Berichten.
LMS (Lernmanagementsystem)
Ein Learning Management System (LMS) ist ein System, mit dem Schulungen strukturiert und zentral verwaltet werden können. Es ermöglicht die Organisation von Kursen, die Zuweisung von Schulungsmaterialien, die Überwachung des Lernfortschritts und die Erstellung von Berichten. Es ist besonders nützlich für Unternehmen, die standardisierte Kurse, die Einhaltung von Vorschriften und ein automatisiertes Schulungsmanagement benötigen. Die Aktivierung eines LMS ist an denKauf eines Abonnements gebunden, erfordert aber kein technisches Personal für die Verwaltung und Wartung, was in der Regel zu erheblichen Budgeteinsparungen führt.
Beispiel für ein LMS:
Docebo – Cloud-basierte LMS-Plattform mit fortschrittlichen Funktionen für künstliche Intelligenz, Automatisierung von Schulungspfaden und groß angelegtem Trainingsmanagement für Unternehmen.
LXP (Learning Experience Platform)
Eine Learning Experience Platform (LXP) ist eine Weiterentwicklung von LMS, die eininteraktiveres und individuelleres Lernerlebnis bieten soll. LXPs fördern daskollaborative Lernen, den Zugang zu verschiedenen Inhalten und die dynamische Anpassung von Lernpfaden, indem sie Algorithmen der künstlichen Intelligenz nutzen.
Beispiel für eine LXP:
Fuse Universal – Eine Plattform, die auf Microlearning und sozialem Lernen basiert und das aktive Engagement der Nutzer/innen durch Multimedia-Inhalte und Peer-to-Peer-Interaktionen fördert.
Monetarisierung von Inhalten durch GetResponse: Wo passt das rein?
In der komplexen Landschaft der Schulungslösungen sticht die Content Monetisation Plattform von GetResponse durch ihre Funktion hervor, Elemente des Learning Management Systems (LMS ) mit fortschrittlichen Marketing-Automatisierungs- und E-Mail-Marketing-Tools zu kombinieren und so die Implementierung effektiver Verkaufstrichter zu ermöglichen.
Mit dieser Kombination können Inhaltsersteller/innen nicht nur Schulungspfade anbieten, sondern auch Verkaufs- und Bindungsstrategien auf der Grundlage von Automatisierung und maßgeschneiderten Interaktionen mit ihrem Publikum strukturieren.
Für wen ist die Content-Monetarisierungsplattform gedacht?
Die Lösung von GetResponse ist ideal für:
- Kreative und Branchenexperten, die ihr Fachwissen durch Kurse, Webinare und bezahlte Newsletter zu Geld machen wollen;
- Coaches und Berater, die maßgeschneiderte Schulungen anbieten und dabei digitale Lern- und Marketingstrategien kombinieren wollen, um ihren Kundenstamm zu vergrößern;
- Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die eine schlanke, aber funktionale Infrastruktur für den Verkauf von Lerninhalten suchen;
- Schulungsunternehmen und Bildungseinrichtungen, die digitale Lernmethoden mit auf digitalem Marketing basierenden Verkaufsstrategien verbinden wollen;
- E-Commerce und digitale Vermarkter, die ihre Einnahmequellen durch den Verkauf hochwertiger Inhalte diversifizieren wollen.
Wie man einen Firmenkurs von Grund auf entwirft
Ich möchte gleich zu Beginn darauf hinweisen, dass es Dutzende von Instruktionsdesignmodellen gibt, die vor allem im Ausland unter dem Begriff Instructional Design Model bekannt sind . Als Beispiele nenne ich nur das ADDIE-Modell, das Kemp-Design-Modell und das Dick- und Carey-Modell.
In diesem Beitrag erzähle ich von meinem Ansatz für das Instruktionsdesign , der viel von meinen Erfahrungen im Bereich Marketing und Marketingkommunikation geprägt ist, von denen ich den Ansatz übernommen habe, den ich als nutzerzentriert bezeichnen könnte .
Lasst uns beginnen!
Definition von Referenzclustern
Gehen wir zunächst von dem breiten Inhalt aus, den wir vermitteln wollen, und nehmen wir ein Referenzpublikum an, das möglicherweise in Cluster unterteilt ist.
Ich könnte zum Beispiel beschließen, einen Kurs über Trichtermarketing in der Lebensmittelbranche durchzuführen, der sich an 1) Angestellte und 2) Freiberufler richtet. Idealerweise wäre es in diesem Fall (genau wie in der Marketingkommunikation) die beste Lösung, je nach beruflicher Situation unterschiedliche Programme zu entwickeln, um so äußerst präzise auf die Bedürfnisse der einzelnen Gruppen eingehen zu können, aber dieses Bewusstsein kollidiert mit den verfügbaren Ressourcen. Ich sage es mal ganz platt: Die Durchführung von zwei Kursen anstelle von einem erfordert ungefähr doppelt so viele Ressourcen.
Kehren wir zu unseren Clustern zurück und versuchen wir, den ersten wesentlichen Unterschied zu begreifen. Im ersten Fall ist mein Hauptgesprächspartner, den ich “überzeugen” muss, der Personalleiter, während wir im zweiten Fall direkt mit dem Endnutzer des Schulungsprodukts sprechen, unserem freien Mitarbeiter. Wenn wir unsere beiden Cluster identifiziert haben, können wir eine Tabelle erstellen, in der wir den Schulungsbedarf jedes Clusters, die Wünsche oder Ziele und eventuelle Einwände festhalten.
Nachfolgend ein Beispiel:
| Gesprächspartner | Ausbildungsbedarf des Empfängers im Einklang mit den Unternehmenszielen | Persönliche Ziele/Wünsche | Einwände |
| Personalleiter eines Agro-Lebensmittelunternehmens (der in diesem Fall nicht mit dem Schulungsempfänger übereinstimmt) | Werkzeuge und Techniken zur Umsetzung von Marketingtrichtern, um die Anzahl der Angebotsanfragen zu erhöhen Eine Strategie zur Unterstützung und Förderung von wiederkehrenden Käufen (wiederkehrende Kunden) identifizieren | Anerkennung der eigenen Arbeit Befriedigung der Weiterbildungsbedürfnisse und -erwartungen der Mitarbeiter/innen Nachweis, dass sich die Weiterbildungsinvestition wirtschaftlich gelohnt hat | Der Kurs richtet sich an junge Inhaltsersteller und gilt nicht für Unternehmen Der Kurs berücksichtigt nicht die GDPR-Vorschriften, die unser Unternehmen einhalten muss und die von unerfahrenen Inhaltserstellern oft ignoriert werden |
| Freiberuflicher Agrarwissenschaftler mit Spezialisierung auf innovative Techniken | Software und Best Practices für die Umsetzung von Marketing-Trichtern, um die Zahl der Newsletter-Abonnenten zu erhöhen Erarbeite eine Strategie zur Lead-Generierung | Verbessere deine Marktpositionierung Werde zu einer maßgeblichen Stimme in deinem Bereich | Ich verfüge nicht über ausreichende Fähigkeiten, um dem Kurs erfolgreich folgen zu können Der Kurs könnte zu theoretisch und unpraktisch sein und ich wüsste nicht, wo ich anfangen sollte |
Zielgruppenbedarfsanalyse
Jede dieser Zellen enthält sehr wichtige Informationen, die uns bei der Gestaltung unseres Kurses helfen können, wie wir bereits gesagt haben, sowohl in Bezug auf das Produkt als auch in Bezug auf die Werbung.
Nehmen wir ein paar Beispiele:
Einwand des Freiberuflers:“Der Kurs könnte zu theoretisch und unpraktisch sein und ich wüsste immer noch nicht, wo ich anfangen soll“
Antwort in Bezug auf das Produkt: Bereitstellung von Momenten für praktische Übungen mit sofortigem Feedback
Antwort in Bezug aufdie Werbung: Übermäßige Hervorhebung dieser Funktion auf der Landing Page des Produkts
Und noch einmal:
Anforderung an die Arbeitnehmerschulung:“Erarbeiten Sie eine Strategie, um wiederkehrende Käufe (wiederkehrende Kunden) zu unterstützen und Anreize zu schaffen“
Antwort in Bezug auf das Produkt: Aufnahme von Themen wie Kundenbindungsstrategie, Up-Selling, Cross-Selling in das Schulungsprogramm.
Reaktion in Bezug aufdie Verkaufsförderung: Übermäßige Darstellung dieser Funktion auf der Landing Page des Produkts.
Indem wir unsere Tabelle zusammenstellen, halten wir die Bedürfnisse und Widerstände unserer Buyer Personas auf dem Papier fest und können so ein didaktisches Projekt entwickeln, das perfekt auf die tatsächlichen Bedürfnisse abgestimmt ist. Natürlich muss man seine typische Kundin oder seinen typischen Kunden sehr gut kennen, und das ist in der Anfangsphase nicht selbstverständlich , wenn wir noch nicht im Besitz bestimmter Daten über die sozio-psycho-demografischen Merkmale unserer Zielgruppe sind.
Es gibt jedoch Möglichkeiten, unser Wissen über die Bedürfnisse und Einwände unserer Zielgruppe zu vertiefen, z. B. durch Umfragen, Fokusgruppen, die Analyse von Beiträgen auf Bewertungsaggregatoren wie Trustpilot und mehr. Auf jeden Fall sollten wir nicht verzweifeln, eine kleine Dosis Annäherung ist erlaubt, solange wir das Profil unserer Kundentypen immer wieder verfeinern, sobald wir in der Markttestphase oder unmittelbar danach neue Anhaltspunkte oder vielleicht sogar präzises Feedback erhalten.
Festlegen der Kommunikationsstrategie
Wie erwartet, können wir in dieser entscheidenden Phase alle Kommunikationsbotschaften festlegen, die unserer Strategie zugrunde liegen. Kurz gesagt: Unsere Antwort auf den Einwand stellt eine Kommunikationsbotschaft dar, die wir in unsere Touchpoints, wie z. B. eine Landing Page, einbauen müssen. Kurz zwei Beispiele:
Einwand: “Aber ich habe keine Zeit!” -> Antwort/Kommunikationsbotschaft: “Du kannst den Kurs machen, wann und wo du willst, in deiner Freizeit!”
Einwand: “Aber ich bin nicht internetaffin!” -> Antwort/Kommunikationsnachricht: “Keine Kenntnisse erforderlich! Lass uns mit den Grundlagen beginnen!”
Praktische Umsetzung des Kurses
Sobald wir die Phase der Definition der Merkmale unseres Produkts abgeschlossen und eine solide Basis an Kommunikationsbotschaften implementiert haben, können wir mit der praktischen Umsetzung des Kursmaterials fortfahren.
Zunächst erstellen wir auf der Grundlage der im vorherigen Schritt definierten Inhalte die Zusammenfassung unseres Kurses, in der wir alle Themen, die wir behandeln wollen, zusammenfassen und die Makrothemen in verschiedene Module und Lektionen aufteilen, um den Inhalt besser nutzbar zu machen (eine Notwendigkeit, die auch bei den Umfragen für mein Forschungsprojekt deutlich bestätigt wurde).
Jetzt können wir das, was wir gerade definiert haben, in die Kursplattform von GetResponse eingeben.
In unserem Dashboard klicken wir auf Tools und dann auf Kurse.
Dann klicken wir auf Kurs erstellen.
An diesem Punkt können wir entscheiden, ob wir die von der KI vorgeschlagene Programmstruktur verwenden oder manuell vorgehen wollen. Da ich im vorherigen Schritt bereits den detaillierten Inhalt festgelegt habe, werde ich manuell vorgehen, indem ich auf Modul hinzufügen klicke. Die KI kann aber auch Lösungen vorschlagen, an die wir nicht gedacht haben. Deshalb würde ich dir raten, eine Aufforderung einzugeben, in der du die Zielgruppe und die Ziele erläuterst. Es könnte dich überraschen! In diesem Zusammenhang verweise ich dich auf diesen Leitfaden: Wie man einen Online-Kurs in der Praxis erstellt!
An dieser Stelle wende ich mich der Erstellung der Lektionen für jedes Modul zu, damit du einen vollständigen Überblick über die Kursstruktur hast.
Mit dem Navigator in der Leiste auf der linken Seite unseres Fensters können wir sehr einfach durch unsere Inhalte navigieren, selbst wenn wir an komplexen Projekten arbeiten, wie z. B. an Mikro-Lernprojekten, die die Verwaltung einer großen Anzahl von Lerneinheiten beinhalten.
An diesem Punkt beginnt für mich die Phase, die am meisten Spaß macht! Die der Erstellung von Texten und anderen Multimedia-Materialien wie Videos und Präsentationen.
Schauen wir uns dann die Seite für die einzelne Lektion an. Im folgenden Video erstelle ich eine ganz einfache Seite, die aus einem Video und einem kurzen Text besteht. Wie du siehst, musst du zuerst das Format der jeweiligen Lektion festlegen , indem du zwischen Text, Video, PDF und anderen Möglichkeiten wählst, die es auf anderen Plattformen oft nicht gibt. Ich habe mich für diese Lektion für das Videoformat entschieden und wie du siehst, werde ich ein bereits auf YouTube hochgeladenes Video einbetten, indem ich einfach den Link einfüge (übrigens, schau es dir an!). Wenn wir möchten, können wir den Inhalt auch direkt von unserem Gerät hochladen. Dann nehmen wir die letzten intuitiven Einstellungen vor und aktivieren die Vorschau, die uns genau zeigt, wie unsere Schüler/innen die jeweilige Lektion sehen werden.
Jetzt musst du nur noch alle deine Schulungsmaterialien erstellen und sie innerhalb dieser einfachen Oberfläche organisieren und dann mit einem kurzen Assistenten zur Veröffentlichung übergehen. Vergessen wir nicht, dass GetResponse sich von anderen Lösungen vor allem dadurch unterscheidet, dass es ein schnelles, schlankes und leichtgewichtiges LMS mit dem vollen Werkzeugkasten des Trichtermarketings kombiniert.
Fazit
Bevor ich zum Schluss komme, möchte ich Fabiola di Fazio, Referentin für betriebliche Weiterbildung bei Demetra Formazione Bologna und Expertin für Ausbildungsprozesse und interprofessionelle Fonds, für ihre wertvolle und notwendige fachliche Überprüfung danken.
Zurück zu uns:
Wenn du so weit gekommen bist, hast du jede Menge Motivation, also gebe ich dir zum Schluss einen kleinen persönlichen Rat. Zögere nicht und denke nicht, dass du nie genug bist. Um in dieser wunderbaren Branche anzufangen, musst du nicht der Beste sein, du musst einfach nur ehrlich zu dir selbst und zu anderen sein. Es ist ganz einfach: Werde zu demselben Du von vor 5 Jahren und du bist fertig!