Un’analisi dettagliata dei modelli di formazione aziendale online e in aula, con un focus sulle opportunità di finanziamento, le linee guide per progettare un corso di formazione e le piattaforme e gli strumenti digitali come GetResponse per la creazione pratica e l’erogazione dei corsi.
Nel 2025, l’evoluzione delle competenze richieste dal mercato conoscerà un’accelerazione senza precedenti, trainata anche dal crescente consolidamento di tecnologie avanzate come l’Intelligenza Artificiale. In questo scenario, le PMI saranno chiamate ad adottare un approccio estremamente proattivo per rimanere competitive.
L’impatto di una strategia formativa ben definita è ormai comprovato: la formazione continua, infatti, contribuisce a trattenere i migliori talenti, riduce il turnover, innalza la produttività e consolida il posizionamento sul mercato.
La formazione è un acceleratore di opportunità. Tuttavia, non è sufficiente “fare formazione” in modo occasionale o disorganico: per ottenere risultati tangibili nel medio e lungo periodo sono fondamentali una visione d’insieme, una pianificazione accurata e investimenti mirati, in grado di anticipare i mutamenti del mercato e soddisfare concretamente le nuove esigenze professionali.
Saper programmare lo sviluppo delle competenze, integrare metodologie innovative e valutare costantemente l’efficacia degli interventi formativi diventerà, quindi, un elemento chiave per il successo e la crescita sostenibile di ogni impresa.
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La rivoluzione digitale
Le prime settimane del 2025 confermano una tendenza ormai consolidata: il digitale ha rivoluzionato il modo in cui le aziende affrontano la formazione.
Le piattaforme LMS (Learning Management System) dominano il settore della formazione asincrona mentre i software di videoconferenza come Teams, Zoom o GoTo si confermano strumenti d’elezione per la formazione sincrona. Inoltre, cresce l’interesse per le LXP (Learning Experience Platform), soluzioni più flessibili e personalizzabili che mettono l’esperienza dell’utente al centro.
Le ore dedicate alla formazione aziendale
Le aziende continuano a disporre di un tempo limitato da dedicare alla formazione, privilegiando percorsi compresi tra 4 e 16 ore, con un impegno settimanale che non superi le 8 ore e una preferenza per un range di 5-8 ore a settimana. È quanto emerge da un mio recente lavoro di ricerca, condotto per conto e in collaborazione con Demetra Formazione.
L’ascesa della formazione asincrona
Un altro trend, già osservato nel corso dello scorso anno, è la sempre più frequente richiesta di percorsi con modalità asincrona (contenuti formativi messi a disposizione dell’utente che può fruirne in base alle proprie disponibilità di tempo) da parte delle aziende. Tale modalità, infatti, consente una maggiore flessibilità e permette ai partecipanti di gestire almeno una parte del monte ore in autonomia.
I benefici di questa modalità di fruizione sono confermati anche dai singoli fruitori destinatari della formazione che hanno dichiarato in netta maggioranza di preferirla ad altre soluzioni. Gli stessi fruitori di formazione hanno inoltre espresso una preferenza per materiali didattici nei seguenti formati:
- video brevi (questo ci suggerisce che la suddivisione del corso in micromomenti di formazione possa essere una scelta opportuna);
- slide scaricabili;
- materiali interattivi come simulazioni e prodotti videoludici
Come misurare la formazione aziendale?
Nonostante questi interessanti sviluppi, persiste una criticità: la misurazione dei risultati. La mancanza di processi strutturati per il monitoraggio dei KPI rende difficile valutare l’efficacia della formazione e l’impatto reale sulle performance aziendali.
La situazione sta leggermente mutando anche con l’ascesa della gamification nell’ambito della formazione che prevede l’utilizzo di prodotti software basati su dinamiche di gioco in contesti tipicamente non di gioco. In quell’ambiente digitale la misurazione puntuale delle competenze acquisite riesce a restituire un risultato più accurato. Tuttavia, non restituisce una misura dell’impatto reale sulle performance aziendali e inoltre, la diffusione di tale tecnologia rimane ancora marginale e riservata spesse volte a organizzazioni di grandi dimensioni con una notevole capacità di spesa e una forte propensione all’innovazione.
Come strutturare un piano di formazione efficace
Un piano di formazione che funzioni nasce sempre da un’analisi delle reali esigenze aziendali. Processi, obiettivi strategici, ruoli, aspetti critici: ogni elemento della vita aziendale dovrebbe essere reso organico e allineato costantemente alla propria vision. Un buon metodo per strutturare un piano efficace è seguire delle fasi chiave, resistendo alla tentazione di partire dalla fine per poi rendersi conto che l’intervento formativo non ha portato i frutti sperati. Vediamole con ordine:
🎯 Definizione degli obiettivi strategici – Quali traguardi aziendali devono essere supportati dalla formazione? Un piano formativo efficace parte da (e risponde a) obiettivi chiari e misurabili.
🔍 Analisi del fabbisogno – Quali competenze sono fondamentali oggi e quali lo saranno nei prossimi 12-24 mesi per raggiungere i propri obiettivi di performance? Identificare gap e aree di miglioramento è fondamentale per progettare interventi formativi ad alto impatto e perfettamente allineati alle priorità strategiche aziendali.
💰 Pianificazione del budget – Un intervento formativo di qualità rappresenta un asset strategico, con un ritorno sull’investimento (ROI) che giustifica pienamente le risorse allocate. Inoltre, le organizzazioni possono sfruttare le opportunità di finanziamento disponibili, come quelle dei fondi interprofessionali e del Fondo Sociale Europeo, un fondo strutturale che persegue gli obiettivi europei di coesione sociale e benessere economico.
👩💻 Selezione delle risorse e delle aree di intervento – Chi deve essere coinvolto e per quale motivo? La scelta dei partecipanti incide direttamente sull’efficacia della formazione in relazione agli obiettivi aziendali. Accade più spesso di quanto si immagini che, a causa di una mappatura dei ruoli imprecisa o di una comunicazione interna inefficace tra il Responsabile HR e i Manager di area, alcune risorse vengano escluse dalla formazione, nonostante ne avrebbero tratto sicuro beneficio in relazione al proprio ruolo e alle proprie mansioni. Ma si verifica anche il fenomeno opposto, ovvero l’attivazione di percorsi formativi su larga scala senza un’adeguata selezione dei destinatari. Questo approccio comporta diverse criticità:
- inefficienza operativa – il tempo dedicato a una formazione non mirata rappresenta, di fatto, un costo per l’azienda senza un reale ritorno in termini di competenze acquisite;
- disallineamento con i ruoli aziendali – le risorse coinvolte possono non trovare alcuna correlazione tra i contenuti formativi e le proprie mansioni, compromettendo l’engagement e creando frustrazione e disorientamento;
- erosione della fiducia nella formazione aziendale e nelle figure chiave coinvolte nel processo – come è facile immaginare, la ripetuta esposizione a percorsi poco pertinenti mina la fiducia dei dipendenti nei programmi formativi, riducendone l’efficacia e il coinvolgimento futuro.
🧰 Definizione del formato – Aula in presenza, e-learning o blended? Corsi sincroni o asincroni? Ogni modalità ha vantaggi e svantaggi. La scelta della modalità di erogazione non può e non deve basarsi esclusivamente su esigenze logistiche, ma deve essere guidata da obiettivi formativi chiari, dalle caratteristiche dei destinatari e dal contesto organizzativo. Considerare la formazione come un mero adempimento, magari da gestire con il minor dispendio energetico possibile, significa comprometterne l’efficacia formativa, che invece deve rimanere il principio guida di ogni fase della progettazione didattica.
📈 Valutazione dell’impatto – Il monitoraggio di KPI strategici, quali il miglioramento delle performance individuali e aziendali, l’incremento dell’engagement e l’ottimizzazione dei risultati di business, è fondamentale per misurare l’efficacia della formazione. Un’analisi strutturata consente non solo di valutare il ritorno sull’investimento (ROI) e l’allineamento con gli obiettivi strategici, ma anche di guidare con dati concreti le future decisioni in materia di sviluppo delle competenze e allocazione delle risorse formative.
Chi gestisce la formazione in azienda?
L’organizzazione della formazione aziendale è un processo complesso che coinvolge diversi attori con ruoli specifici, ciascuno con responsabilità chiave per garantire efficacia, allineamento ai fabbisogni formativi e ottimizzazione delle risorse.
Responsabili HR – Ricevono le linee di indirizzo dai vertici e i fabbisogni dalle aree, definiscono la strategia formativa in coerenza con gli obiettivi aziendali, gestiscono il budget e monitorano l’impatto delle iniziative attraverso KPI specifici.
Manager di area – Identificano i fabbisogni formativi del proprio team, valutano le competenze da sviluppare, verificano l’applicazione delle conoscenze acquisite nel contesto lavorativo restituendo feedback al reparto HR.
Formatori interni ed esterni – Progettano ed erogano, in sinergia con i Responsabili HR e manager di area, percorsi formativi personalizzati, assicurando l’aderenza ai bisogni aziendali e l’efficacia dei contenuti didattici.
Aziende specializzate nella formazione – Offrono consulenza specialistica, supportano la progettazione e gestione dell’intero processo formativo e supportano l’iter per l’accesso a finanziamenti a supporto della formazione, come fondi interprofessionali o bandi europei.
All’interno delle aziende specializzate, troviamo figure chiave che, insieme, gestiscono l’intero processo della formazione:
Il progettista della formazione – Analizza le esigenze aziendali e struttura percorsi formativi su misura, selezionando contenuti, metodologie e strumenti più adatti.
L’esperto delle opportunità di finanziamento – Gestisce la richiesta e l’allocazione dei finanziamenti per la formazione aziendale, ottimizzando l’uso delle risorse disponibili e lavorando in sinergia con il progettista.
Il responsabile della gestione formativa – Si occupa dell’organizzazione pratica e interviene nel processo fin dalla fase di raccolta delle iscrizioni e della documentazione necessaria. Si occupa della calendarizzazione delle lezioni e dello scouting dei docenti con i quali intrattiene un rapporto di collaborazione durante tutta la durata della formazione. Inoltre, gestisce tutta la fase di cosiddetta delivery, ovvero la fase di erogazione che prevede tutta una serie di attività come la tenuta dei registri, la gestione di eventuali registrazioni video e l’attività di supporto al docente e ai partecipanti. Al termine del corso somministra i questionari di gradimento per ricevere i feedback da parte dei partecipanti, anche al fine di ottemperare alle procedure di verifica spesso richieste dall’area di Gestione Qualità.
L’area amministrativa e di rendicontazione – Cura il lato burocratico e contabile della formazione, garantendo che i processi siano conformi alle normative e agli standard richiesti. Si tratta di una attività molto delicata che prevede livelli di precisione e accuratezza altissimi, anche per rispondere alle esigenze documentali dell’eventuale fondo di finanziamento e, in ultima analisi, garantire all’azienda cliente il rispetto del budget di spesa concordato.
Il responsabile tecnico – Sempre più spesso le aziende di formazione si assicurano, all’interno del proprio staff, una figura capace di gestire la dotazione tecnica in termini sia di hardware che di software con l’obiettivo di garantire esperienze d’uso soddisfacenti e limitando il rischio di malfunzionamenti durante le attività di formazione che, oltre a creare spesso imbarazzo, rallentano le attività di formazione.
Come finanziare la formazione aziendale?
I costi della formazione possono rappresentare un ostacolo anche per le aziende più volenterose. Per questo motivo, esistono diversi strumenti di finanziamento che consentono di accedere a percorsi formativi supportandone i costi. Tra questi, i Fondi Interprofessionali e il Fondo Sociale Europeo (FSE) offrono opportunità concrete per sostenere l’aggiornamento e la crescita delle competenze.
Utilizzare al meglio questi canali di finanziamento significa ridurre, e talvolta azzerare, i costi della formazione e allo stesso tempo aumentare la competitività, investendo nello sviluppo del capitale umano.
Fondi Interprofessionali
I Fondi Interprofessionali rappresentano una risorsa fondamentale per le imprese, consentendo di destinare al finanziamento della formazione lo 0,30% del monte salari già obbligatoriamente versato all’INPS come contributo per l’assicurazione contro la disoccupazione involontaria. Le aziende possono scegliere di aderire a uno di questi fondi, riallocando così una risorsa già prevista per legge e trasformandola in un’opportunità di crescita per i propri dipendenti.
Fondo Sociale Europeo
Accanto ai Fondi Interprofessionali, il Fondo Sociale Europeo gioca un ruolo chiave nel finanziamento della formazione, con un focus più ampio sull’occupabilità e sull’inclusione sociale. Attraverso programmi operativi regionali e nazionali, il FSE sostiene iniziative rivolte a lavoratori, liberi professionisti, imprese, non occupati e categorie svantaggiate, favorendo percorsi di aggiornamento e riqualificazione professionale.
Formazione in aula vs online: modelli a confronto
L’apprendimento digitale certamente ha dato nuova linfa vitale alle attività di formazione aziendale, ma la formazione in presenza continua ad avere un valore strategico in determinati contesti. La scelta, come già anticipato, dipende da molteplici fattori come interazione, personalizzazione e tipo di competenze da sviluppare. Inoltre, le aziende tendono spesso a considerare la formazione online come la soluzione ideale per superare le barriere geografiche e ridurre i costi legati agli spostamenti e alla logistica. Tuttavia, questa scelta viene talvolta adottata con superficialità, senza una valutazione approfondita delle reali esigenze e delle condizioni necessarie per garantire un’esperienza formativa efficace.
Un aspetto spesso sottovalutato è la dotazione tecnologica necessaria per una fruizione ottimale. Ad esempio, nella mia esperienza di formatrice, più volte ho rilevato problemi tecnici come dispositivi non adeguati in uso ai partecipanti, indisponibilità di licenze e/o software di base o, altre volte, connessioni instabili. Tutto ciò incide negativamente sulla qualità dell’apprendimento compromettendo l’intera esperienza formativa.
Inoltre, è fondamentale considerare le competenze digitali dei partecipanti, che non sempre dispongono delle abilità necessarie per gestire strumenti essenziali come piattaforme di videoconferenza, software di collaborazione o semplici programmi di produttività come il pacchetto Office o ancora la consultazione di uno spazio cloud per la condivisione di materiali e/o esercitazioni.
Questi fattori rappresentano un ostacolo concreto per i formatori, che si trovano spesso a dover affrontare difficoltà non previste e allo stesso tempo limitano l’interazione e l’efficacia della didattica. Per garantire il successo di un percorso di formazione online, è quindi importante che le aziende, non solo investano nella scelta del format più adatto, ma valutino con attenzione anche le dotazioni tecnologiche e le competenze digitali dei partecipanti, prevedendo eventuali azioni di supporto preventive per colmare le lacune esistenti.
Per i non addetti ai lavori o per chi intende implementare per la prima volta una offerta formativa, è opportuno qui offrire un riepilogo delle diverse modalità di erogazione.
Formazione in aula
Tipologia: sincrona
Caratteristiche: si svolge in presenza e in tempo reale, garantendo un’interazione diretta tra docenti e partecipanti.
Ambiti di applicazione: particolarmente utilizzata per lo sviluppo di soft skill, come leadership, comunicazione e team building, dove la dinamica di gruppo e l’apprendimento esperienziale in presenza possono essere importanti per le caratteristiche del percorso.
Formazione online
Tipologia: sincrona o asincrona
Formazione online sincrona: le lezioni avvengono in tempo reale su piattaforme digitali (es. Zoom, Teams, …), con possibilità di interazione diretta tra docente e partecipanti. Viene spesso scelta per la formazione relativa ad hard-skill tecniche (ad esempio su uno specifico software) dove la condivisione diretta dello schermo può aiutare i partecipanti a tenere l’attenzione sui passaggi operativi illustrati dal docente e laddove il feedback immediato del formatore può agevolare il raggiungimento degli obiettivi formativi.
Formazione online asincrona: i contenuti sono fruibili in qualsiasi momento attraverso piattaforme LMS, video-lezioni, e-learning e materiali didattici pre-registrati. Come la precedente modalità, questa può essere fruttuosa per l’acquisizione di hard skill tecniche, certificazioni professionali e corsi di aggiornamento normativo, offrendo massima flessibilità e autonomia. È importante, tuttavia, tenere a mente che non prevede la possibilità di ricevere feedback immediati dal docente. Per questo motivo, spesso viene bilanciata con una successiva fase di formazione sincrona (si veda di seguito).
Blended learning (formazione mista)
Tipologia: combinazione di sincrono e asincrono
Caratteristiche: rappresenta un approccio ibrido che integra momenti di apprendimento autonomo (online asincrono) con sessioni in diretta, sia online che in presenza (sincrono). Questo modello consente ai partecipanti di gestire il proprio ritmo di studio attraverso contenuti digitali, mantenendo al contempo occasioni di confronto diretto con docenti e colleghi.
Ambiti di applicazione: è particolarmente utile quando i partecipanti hanno esigenze di flessibilità oppure è necessario contenere la durata del percorso senza però dover rinunciare all’interazione. Si tenga a mente che solitamente a parità di contenuto formativo, l’asincrono permette un risparmio di tempo. In altre parole, lo stesso contenuto formativo, richiede generalmente meno tempo quando erogato in modalità asincrona, poiché i partecipanti possono fruirne al proprio ritmo, senza le pause, le interazioni e le dinamiche tipiche di un’aula sincrona virtuale o fisica. Questo, in definitiva, consente di ottimizzare i tempi di apprendimento, ridurre l’impegno complessivo e rendere la formazione più accessibile a chi ha vincoli lavorativi o personali senza rinunciare alla fase di confronto e feedback con docente e partecipanti.
Strumenti digitali per la formazione
Il mercato delle piattaforme per la formazione è vasto e in continua evoluzione, con soluzioni che spaziano dai CMS (Content Management System) agli LMS (Learning Management System) fino ai più innovativi LXP (Learning Experience Platform). Tuttavia, questa suddivisione non è sempre netta: esistono servizi ibridi che combinano caratteristiche di più categorie e strumenti che, grazie a plugin ed estensioni o possibilità di personalizzazione, possono trasformarsi per adattarsi a esigenze specifiche.
Fonte: Le migliori piattaforme di e-learning per la formazione online
Questa classificazione, quindi, non è assoluta, ma serve a mettere ordine nella galassia delle soluzioni disponibili, offrendo un punto di riferimento per capire le differenze tra le principali tecnologie utilizzate nella formazione digitale soprattutto asincrona.
CMS (Content Management System)
I Content Management System sono piattaforme flessibili che consentono di creare e gestire contenuti digitali, compresi ambienti formativi personalizzati.
I CMS offrono totale libertà di configurazione ma richiedono un’infrastruttura dedicata: devono essere installati su un server aziendale e necessitano di uno staff tecnico dedicato per la manutenzione, l’aggiornamento e la sicurezza. Sebbene alcuni CMS siano open source, molte funzionalità avanzate per dotarli delle caratteristiche e funzionalità tipiche degli LMS, prevedono costi per plugin e integrazioni e soprattutto per eventuali interventi di customizzazione.
Esempio di CMS per la formazione:
WordPress + LearnDash – WordPress, abbinato al plugin LearnDash, consente di trasformare un sito web in una piattaforma formativa completa, con corsi interattivi, gestione avanzata degli studenti, certificazioni e reportistica dettagliata.
LMS (Learning Management System)
Un Learning Management System (LMS) è un sistema progettato per gestire la formazione in modo strutturato e centralizzato. Permette di organizzare corsi, assegnare materiali formativi, monitorare i progressi degli utenti e generare report. È particolarmente utile per aziende che necessitano di percorsi standardizzati, conformità normativa e gestione automatizzata della formazione. L’attivazione di un LMS è subordinata all’acquisto di un abbonamento ma non necessita di uno staff tecnico per la sua gestione e manutenzione, generando solitamente un importante risparmio di budget.
Esempio di LMS:
Docebo – Piattaforma LMS basata su cloud con funzionalità avanzate di intelligenza artificiale, automazione dei percorsi formativi e gestione della formazione aziendale su larga scala.
LXP (Learning Experience Platform)
Un Learning Experience Platform (LXP) è un’evoluzione degli LMS, progettata per offrire un’esperienza di apprendimento più interattiva e personalizzata. Le LXP favoriscono l’apprendimento collaborativo, l’accesso a contenuti diversificati e l’adattamento dinamico dei percorsi formativi, sfruttando algoritmi di intelligenza artificiale.
Esempio di LXP:
Fuse Universal – Una piattaforma basata su microlearning e apprendimento sociale, che stimola il coinvolgimento attivo degli utenti attraverso contenuti multimediali e interazioni tra colleghi.
Content Monetization di GetResponse: dove si colloca?
Nel complesso panorama delle soluzioni per la formazione, la piattaforma GetResponse Content Monetization si distingue per la sua capacità di unire elementi di Learning Management System (LMS) con strumenti avanzati di marketing automation ed email marketing consentendo l’implementazione di efficaci funnel di vendita.
Questa combinazione permette ai creatori di contenuti non solo di offrire percorsi formativi, ma anche di strutturare strategie di vendita e fidelizzazione basate su automazioni e interazioni personalizzate con il proprio pubblico.
Per chi è pensata la piattaforma di Content Monetization?
La soluzione di GetResponse è ideale per:
- Creator ed esperti di settore che desiderano monetizzare le proprie competenze attraverso corsi, webinar e newsletter a pagamento;
- Coach e consulenti che vogliono offrire formazione personalizzata, combinando apprendimento digitale e strategie di marketing per aumentare la propria clientela;
- Piccole e medie imprese (PMI) che cercano un’infrastruttura snella ma funzionale per la vendita di contenuti didattici;
- Aziende di formazione e istituzioni educative che vogliono integrare metodi di apprendimento digitali con strategie di vendita basate sul marketing digitale;
- E-commerce e digital marketer che intendono diversificare le fonti di reddito attraverso la vendita di contenuti di alto valore.
Come progettare un corso aziendale da zero
Segnalo fin da subito che esistono decine di modelli di progettazione didattica, conosciuti, soprattutto all’estero, con il termine Instructional Design Model. Solo a titolo di esempio cito il modello ADDIE, il modello Kemp Design, e il modello Dick and Carey.
In questo mio contributo racconterò il mio approccio alla progettazione didattica che deve moltissimo alla mia esperienza nell’ambito del marketing e della comunicazione di marketing, dalla quale eredita l’approccio che potrei definire user-centered.
Iniziamo!
Definizione dei cluster di riferimento
Innanzitutto, partiamo dai contenuti di massima che intendiamo trasferire e ipotizziamo un pubblico di riferimento possibilmente suddiviso in cluster.
Ad esempio, io potrei decidere di implementare un corso sul funnel marketing in ambito food destinato a 1) lavoratori dipendenti 2) liberi professionisti. Idealmente la miglior soluzione (esattamente come avviene nella comunicazione di marketing) in questo caso sarebbe riuscire a sviluppare programmi diversi sulla base della situazione occupazionale in modo da rispondere con estrema precisione ai fabbisogni di ciascun gruppo ma questa consapevolezza si scontra puntualmente con le risorse a disposizione. Dirò una banalità: implementare due corsi invece di uno richiede grossomodo il doppio delle risorse.
Torniamo ai nostri cluster e proviamo a cogliere la prima differenza sostanziale. Nel primo caso il mio interlocutore principale che dovrò “convincere” sarà il Responsabile HR mentre nel secondo parliamo direttamente al fruitore finale del prodotto di formazione, il nostro libero professionista. A questo punto abbiamo individuato i nostri due cluster, possiamo quindi procedere alla compilazione di una tabella in cui individuiamo i fabbisogni formativi di ciascun cluster, i desideri o obiettivi e le eventuali obiezioni.
Di seguito un esempio:
| Interlocutore | Fabbisogni formativi dei destinatari coerenti con obiettivi aziendali | Obiettivi/desideri personali | Obiezioni |
| Responsabile HR di azienda agroalimentare (che non corrisponde in questo caso al destinatario della formazione) | Strumenti e tecniche per l’implementazione dei funnel di marketing allo scopo di aumentare il numero di richieste di preventivo Individuare una strategia per sostenere e incentivare gli acquisti ricorrenti (clienti di ritorno) | Vedersi riconosciuta la bontà del proprio lavoro Soddisfare le esigenze formative e le aspettative dei dipendenti Poter verificare che l’investimento di formazione abbia generato un ritorno economico | Il corso è pensato per giovani content creator e non si applica ai contesti aziendali Il corso non tiene conto della normativa GDPR al quale la nostra impresa deve attenersi e che è spesso ignorata dai content creator alle prime armi |
| Libero professionista agronomo specializzato in tecniche innovative | Software e best practice per l’implementazione di funnel di marketing allo scopo di rinforzare la propria platea di sottoscrittori alla newsletter Individuare una strategia di lead generation | Migliorare il proprio posizionamento sul mercato Diventare una voce autorevole nel proprio campo | Non ho competenze sufficienti per poter seguire il corso in modo fruttuoso Il corso potrebbe essere troppo teorico e poco pratico e mi ritroverei comunque a non saper da dove partire |
Analisi fabbisogni del pubblico di riferimento
Ciascuna di queste celle contiene informazioni importantissime, che possono guidarci nella progettazione del nostro corso, come dicevamo poco fa, sia in relazione al Prodotto che in relazione alla Promotion.
Facciamo qualche esempio:
Obiezione del libero professionista: “Il corso potrebbe essere troppo teorico e poco pratico e mi ritroverei comunque a non saper da dove partire”
Risposta in termini di prodotto: previsione di momenti dedicati a esercitazioni pratiche con feedback immediato
Risposta in termini di promotion: sovraesposizione di questa caratteristica sulla landing page del prodotto
E ancora:
Fabbisogno formativo del lavoratore: “Individuare una strategia per sostenere e incentivare gli acquisti ricorrenti (clienti di ritorno)”
Risposta in termini di prodotto: inserimento nel programma didattico di temi come la Customer Retention Strategy, l’up-selling, il cross-selling.
Risposta in termini di promotion: sovraesposizione di questa caratteristica sulla landing page del prodotto.
Attraverso la compilazione della nostra tabella mettiamo nero su bianco quali sono le necessità e le resistenze della nostra buyer personas e questo ci aiuta a sviluppare un progetto didattico perfettamente aderente alle esigenze reali. Naturalmente è necessario conoscere molto bene il proprio cliente-tipo e questo non è scontato in fase di start-up, quando non siamo ancora in possesso di dati certi rispetto alle caratteristiche socio-psico-demografiche del nostro target.
Tuttavia, esistono modalità che consentono di approfondire la conoscenza dei fabbisogni e delle obiezioni del nostro pubblico di riferimento come ad esempio sondaggi, focus group, analisi dei contributi sugli aggregatori di recensioni come Trustpilot e altro ancora. In ogni caso non disperiamo, una piccola dose di approssimazione è consentita a patto di ritornare ad affinare il profilo del nostro cliente-tipo non appena si avranno, in fase di test di mercato o subito al termine, nuovi indizi o magari precisi feedback.
Definizione della strategia di comunicazione
Come anticipato, questa fase cruciale ci permette di individuare tutti i messaggi di comunicazione alla base della nostra strategia. In poche parole, la nostra risposta all’obiezione costituisce un messaggio di comunicazione che dobbiamo assicurarci di includere all’interno dei nostri touch point come può essere una landing page. Brevemente due esempi:
Obiezione: “Ma io non ho tempo!” -> Risposta/messaggio di comunicazione: “Puoi seguire il corso quando e dove vuoi nei tuoi ritagli di tempo!”
Obiezione: “Ma io non sono pratico dell’internet!” -> Risposta/messaggio di comunicazione: “Nessuna competenza richiesta! Partiamo dalle basi!”
Implementazione pratica del corso
Una volta terminata la fase di definizione delle caratteristiche del nostro prodotto e implementato una solida base di messaggi di comunicazione, possiamo procedere con la concreta implementazione del materiale didattico che andrà a formare il nostro percorso formativo.
Innanzitutto, andiamo a creare, sulla base di quanto definito nello step precedente, il sommario del nostro corso in cui riepiloghiamo tutti gli argomenti che intendiamo affrontare e provvediamo a spacchettare i macro-argomenti in diversi moduli e lezioni così da rendere più fruibile il contenuto (esigenza confermata rilevata chiaramente anche durante le rilevazioni per il mio progetto di ricerca).
A questo punto siamo pronti per riversare quanto appena definito all’interno del course creator di GetResponse.
Dalla nostra dashboard iniziale clicchiamo su Strumenti e poi su Corsi.
Procediamo quindi cliccando su Crea corso
A questo punto possiamo decidere se farci suggerire la struttura del programma dall’IA o procedere manualmente. Avendo io già definito i contenuti di dettaglio nello step precedente, procederò manualmente cliccando su Aggiungi modulo. Tuttavia l’utilizzo dell’IA può suggerirci soluzioni alle quali non avevamo pensato quindi vi consiglio comunque di dare in pasto un prompt che chiarisca pubblico e obiettivi. Potrebbe stupirvi! A tal proposito, ti rimando a questa guida: Come creare un corso online nella pratica!
A questo punto mi dedico alla creazione delle lezioni per ciascun modulo così da avere una panoramica completa della struttura del corso.
Il navigatore nella barra a sinistra della nostra finestra ci permette di navigare i nostri contenuti con estrema facilità anche quando lavoriamo su progetti complessi, come progetti di micro-learning che comportano la gestione di un numero importante di unità formative.
A questo punto inizia la fase per me più divertente! Quella relativa alla creazione di testi e altri materiali multimediali come video e presentazioni.
Diamo quindi un’occhiata alla pagina relativa alla singola lezione. Nel video che segue vado a creare una pagina molto basica composta da un video e da un breve testo. Come potete vedere, è necessario prima di tutto impostare il formato della specifica lezione scegliendo tra testo, video, pdf, e altre possibilità spesso non presenti su altre piattaforme. Io ho scelto, per questa lezione, il formato video e come si vede vado a incorporare un video già caricato su Youtube semplicemente incollando il link (a proposito, guardatelo!). Se lo preferiamo possiamo caricare il contenuto direttamente dal nostro dispositivo. Andiamo quindi a completare gli ultimi intuitivi settaggi e attiviamo l’anteprima che ci mostra esattamente come i nostri allievi vedranno la specifica lezione.
Non vi rimane che realizzare tutti i materiali formativi e organizzarli all’interno di questa semplice interfaccia, per poi procedere alla pubblicazione attraverso una breve procedura guidata. Ricordiamoci che GetResponse si differenzia dalle altre soluzioni soprattutto per la capacità di coniugare un LMS veloce, snello e leggero a tutto il kit di strumenti tipici del funnel marketing.
Conclusione
Prima di concludere, ci tengo a ringraziare Fabiola di Fazio, referente formazione aziendale per Demetra Formazione Bologna ed esperta di processi formativi e fondi interprofessionali, per la sua preziosa e necessaria revisione tecnica.
Tornando a noi:
Se sei arrivato fin qui hai la motivazione a mille quindi ti regalo, per concludere, un mio piccolo personale consiglio. Non rimandare, non pensare di non essere mai abbastanza. Per cominciare in questo bellissimo settore non è necessario essere il migliore, è semplicemente necessario essere onesti con se stessi e con gli altri, è molto semplice: rivolgiti al te stesso di 5 anni fa e il gioco è fatto!